Month: July 2022

Con la esperanza de desbloquear una bóveda de oportunidades de crecimiento, los líderes empresariales son cada vez mas conscientes de que las claves se pueden encontrar en un personal inmerso en ricas habilidades culturales y lingüísticas.

“En un mundo donde estamos más conectados que nunca, la capacidad de hablar más de un idioma es un gran activo”, dijo Mariana Fagnilli, ejecutiva de la empresa de seguros Liberty Mutual, que opera en 29 países.


Fagnilli habla inglés, español y portugués con fluidez, lo cual es importante para su trabajo como vicepresidenta y directora de la oficina global de diversidad, equidad e inclusión. “Esto se debe a que, al igual que yo, aquellos que hablan diferentes idiomas no se enfocan tanto en la traducción como en la cultura”, dijo. “Nos sumergimos en diferentes culturas y lo hacemos abriendo la puerta al conectar con otros a través de su propio idioma”.

Es un enfoque que es una gran ventaja para construir asociaciones comerciales en cualquier lugar y comprometerse con clientes en los EE. UU. y en el extranjero.

Los últimos dos años de trabajo remoto, posible gracias a la tecnología actual, han ayudado a borrar las fronteras geográficas de las empresas. Esto sumado a los esfuerzos continuos de los líderes empresariales para mejorar las políticas de diversidad e inclusión, ha llevado a una gran demanda de personas que prosperan cuando trabajan con profesionales de diferentes países y culturas y se comunican con ellos en sus lenguas maternas.



Si bien no existe una base de datos integral que detalle los totales nacionales de empleados bilingües o multilingües, la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. identificó recientemente a los intérpretes y traductores como profesionales con gran demanda, con un crecimiento laboral esperado del 24% para 2030. Muchos sitios de empleo en línea también informan sobre grandes aumentos en las publicaciones que buscan personas que puedan hablar varios idiomas.

“Nosotros, como líderes, siempre debemos creer que no hay fronteras ni límites”, dice Katie Soo, directora de marketing de KiwiCo, una empresa global que diseña proyectos educativos para jóvenes. “Esto se aplica a las campañas que creamos, los negocios que construimos y los equipos y la cultura que queremos fomentar. El bilingüismo permite una comprensión más profunda de los matices lingüísticos y culturales que a veces pueden perderse en inglés”, agregó.

Los beneficios de las identidades duales



Naturalmente, las herramientas como Google Translate pueden ayudar mucho, pero no reemplazan lo real.

Una variedad de estudios, como uno realizado por la Universidad Estatal de Pensilvania, resaltan que aprender varios idiomas ayuda al cerebro de una persona a realizar múltiples tareas de forma natural y rápida, ya que cambia entre traducir, hablar y escuchar. El estudio también encontró que las personas bilingües suelen tener una mayor capacidad para concentrarse en información crítica y filtrar lo que es irrelevante que los monolingües.

“Aquellos que son multilingües tienden a ser ágiles porque están constantemente tratando de aclimatarse a diferentes mundos”, dijo Fagnilli de Liberty Mutual. “Tienen una agilidad cultural que se practica todos los días para evaluar diferentes situaciones, ajustarse, adaptarse e influir. La inteligencia cultural es fundamental para cualquier empleador que esté preocupado por la sostenibilidad de su negocio”.

Mientras que aquellos que tienen antecedentes y habilidades similares a los de sus compañeros de trabajo pueden inclinarse por resolver problemas de la misma manera que siempre lo han hecho, afirman los expertos.

“Una identidad dual ayuda a los empleados a apreciar la necesidad de una visión más holística de las campañas que ejecutamos”, dijo Soo de KiwiCo. Esa actitud ayuda a la empresa a llegar a las audiencias de manera más auténtica, agregó, lo que genera más ingresos para el negocio pero también le permite una comprensión más profunda de las bases de clientes a las que quiere llegar.

Mientras tanto, también está surgiendo más evidencia que demuestra que tener una fuerza laboral diversa mejora los resultados de una empresa. La consultora de gestión McKinsey examinó 300 empresas en todo el mundo e informó que las empresas con la mayor diversidad étnica y racial tenían un 35 % más de probabilidades de superar los ingresos de sus competidores, y un 15 % más de probabilidades si las tasas de diversidad de género eran altas.

Poder adquisitivo diverso

En la actualidad, se están produciendo cambios significativos relacionados con la demografía de los consumidores en los EE. UU. a los que las empresas quieren llegar.

Los estadounidenses de origen asiático, los hispanos y los afroamericanos son fuerzas poderosas en las cajas registradoras de EE. UU. En conjunto, representan un poder adquisitivo total de casi $ 5 billones, un salto masivo sobre los menos de $ 700 mil millones en 1990, según la Universidad de Georgia, que en junio pasado analizó datos de la Oficina del Censo de EE. UU. y la Oficina de Análisis Económico del país.

La escuela definió el poder adquisitivo del consumidor como el ingreso total después de impuestos. A nivel nacional la cifra fue de $17,5 billones.

“El poder adquisitivo está creciendo en comunidades históricamente desatendidas”, dijo Fagnilli asegurando que "ser multilingüe y multicultural inyecta esa diferencia de perspectiva necesaria en cualquier fuerza laboral, lo que en última instancia conduce a la creación de productos y servicios que se adaptan mejor a una gama más amplia de clientes".

Los expertos de la Universidad de Georgia también citaron el crecimiento de la población, la demografía favorable, la actividad empresarial, el aumento de los niveles de educación y, posteriormente, los trabajos mejor pagados como factores clave detrás de la diversificación del mercado de consumo estadounidense.

Soo de KiwiCo estuvo de acuerdo en que desarrollar una fuerza laboral sincronizada con la base de clientes de una empresa es fundamental para la sostenibilidad de una compañia. “Deberíamos esforzarnos por contratar personas con antecedentes multiculturales. Según mi experiencia, esto permite que la empresa tenga más éxito si cuenta con las personas adecuadas en la sala, que pertenecen a las comunidades a las que se intenta llegar, y que pueden ayudar a diseñar y respaldar los mensajes dirigidos a estas comunidades. Lo que en última instancia les permitirá tener más éxito al llegar a su público objetivo”.

Los últimos datos del censo encontraron que el grupo racial o étnico más predominante en los EE. UU. era el de los blancos no hispanos con un 57,8 %. La población hispana era el segundo grupo racial o étnico más grande y comprendía el 18,7% de la población total. Los afroamericanos fueron el tercer grupo de mayor tamaño con un 12,1 %.

“Si bien cada cultura es diferente, existe un hilo común de querer impulsar la comprensión cultural en el lugar de trabajo. Si nuestro objetivo como líderes es permitir que todos nuestros empleados se dediquen por completo al empleo, comienza con el ejemplo, lo que significa traer líderes con antecedentes que permitan cultivar ese tipo de entorno seguro”,conluyó Soo.
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No pensarías que la pandemia, y toda la tensión que nos trajo, tendría un efecto a largo plazo en nuestras relaciones con los animales, pero lo hizo.

No solo más personas adquirieron mascotas durante los últimos dos años (23 millones de hogares en los EE. UU. dieron la bienvenida a un gato o un perro desde el comienzo de la crisis del coronavirus), sino que pasaron mucho más tiempo con ellos durante ese tiempo, cambiando las actitudes de los dueños de mascotas hacia sus amigos de cuatro patas cuando se trata de encajarlos en su jornada laboral.

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Elon Musk puede no ser un fanático de dejar que su personal trabaje de forma remota, pero la suya no es una postura que otros ejecutivos de negocios se apresuren a respaldar.

El hombre más rico del mundo exigió a los empleados de Tesla, el fabricante de automóviles eléctricos que dirige, y de SpaceX, su compañía de cohetes, regresar a la oficina o enfrentar el despido.


En un correo electrónico a los empleados de SpaceX, Musk supuestamente les dijo a los trabajadores que debían pasar un "mínimo de 40 horas en la oficina por semana" para evitar el despido. Mientras que en un mensaje al personal ejecutivo de Tesla, titulado "El trabajo remoto ya no es aceptable", escribió: "Cualquiera que desee hacer trabajo remoto debe estar en la oficina por un mínimo (y me refiero a *mínimo*) de 40 horas por semana o irse de Tesla”.

Tesla y SpaceX tienen una fuerza laboral combinada de más de 110,000 personas. Hasta el momento, no hay informes aparentes de dudas de los empleados sobre la política de la oficina.

Pero la postura estridente de Musk ha sido recibida con escepticismo por los ejecutivos de negocios que hablaron con WorkLife.



Tamberlin Golden, directora ejecutiva para la estrategia de fuerza laboral de General Motors, cree que las empresas que ignoran cómo prefieren trabajar ahora sus empleados toman un alto riesgo. Golden describe el auge del trabajo remoto durante la pandemia como “uno de los cambios más significativos en el estilo de vida y de trabajo de los estadounidenses en nuestra historia” y agrega que los trabajadores tienen poco o quizás ningún deseo de volver a las viejas costumbres.

“Ignorar, o peor aún, descartar estas preferencias significa convertirse en un empleador menos deseable para las personas que le dan prioridad a los trabajos remotos o híbridos. Significa perder talento con habilidades únicas, raras o complejas cuando actualmente tienen la ventaja en el mercado laboral corriente,"añadió.

La guerra por la búsqueda de talento, tras la ola de renuncias masivas y cambios de trabajo que comenzó en 2021 (descrito por economistas como la Gran Renuncia) ha significado que los empleadores tengan que trabajar duro para atraer y retener a los mejores profesionales. Ignorar sus deseos ahora tendrá un costo.



"Muchas empresas están buscando las mejores formas de retener no solo a sus empleados actuales, sino también atraer nuevos",señaló a WorkLife Anna Richardson, vicepresidenta de personal en Aiven, una plataforma de datos.

“Eliminar por completo la forma en que ha funcionado el mundo durante los últimos dos años no debería ser una de esas estrategias”, agregó. “La gente ha demostrado que puede trabajar, incluso en las circunstancias más difíciles, en casa, y la productividad de las empresas no se ha visto afectada”.

Rompiendo barreras geográficas

Otros altos ejecutivos advierten que prohibir el trabajo remoto también reduce la posibilidad de ampliar la red de contratación más allá de quien esté geográficamente más cerca de la oficina de una organización.

“Hay talento excelente ubicado fuera del 'patio trasero' de una organización" enfatiza Rob Catalano, director de estrategia de Kazoo + WorkTango, una firma que asesora a las empresas sobre el compromiso de los empleados, “y al limitar a las personas a esa ubicación geográfica, las empresas reducen significativamente su capacidad para encontrar grandes talentos. Tampoco es muy inclusivo”. 

Naturalmente, hay algunos empleados que desean volver a la oficina porque extrañan la interacción social con sus compañeros de trabajo y/o necesitan un límite más definido entre su hogar y su vida laboral. Catalano cree que las compañías ahora están obligadas a escuchar lo que quieren los diferentes empleados para asegurarse de que estén felices en el trabajo. “Los empleados no son un bien que se pueda obtener fácilmente a pedido”, agregó.

Golden de General Motors también destacó los beneficios de romper las barreras geográficas para promover la inclusión.

“Cuando la creación de una fuerza laboral diversa también es una prioridad comercial, la tecnología y otras empresas que ofrecen funciones remotas pueden lograr un progreso significativo en la diversidad y la inclusión en sus respectivas industrias. Primero a través de la eliminación de un requisito geográfico, lo que permite a las empresas encontrarse con el talento donde se encuentran y/o conectarse con el talento en lugares rurales o internacionales, pero también mediante la creación de un entorno de trabajo más inclusivo que pueda satisfacer las necesidades específicas de diferentes grupos marginados” afirmó.

Golden cree que la flexibilidad en el lugar de trabajo, tanto desde el punto de vista del horario como de la ubicación, tiene la misma importancia que la compensación para todos. “Para GM, reforzar esta filosofía en nuestros esfuerzos de atracción y retención de talentos, y ayudar a los candidatos potenciales a comprender las oportunidades que existen en GM que les ofrece esta flexibilidad, ha sido un tremendo cambio de juego para nosotros”, agregó.

Grandes empresas regresan a la oficina de tiempo completo

Musk no está solo en su opinión sobre el trabajo remoto, otro titán de las empresas estadounidenses está a favor de que los empleados regresen a las oficinas, Jamie Dimon.

El CEO del banco más grande de Estados Unidos, JPMorgan Chase, dijo en una conferencia en Nueva York en mayo, organizada por el Wall Street Journal, que un entorno solo remoto "no funciona para los jóvenes... No funciona para aquellos que quieren surgir. No funciona para la generación espontánea de ideas. No funciona para la cultura”.

Dimon también dijo que para octubre el lugar de trabajo de la institución financiera “se verá igual que antes de la pandemia y todos estarán contentos con él”.

Sin embargo, al mismo tiempo, en su carta anual a los accionistas, Dimon admitió que el trabajo remoto "será más permanente en los negocios estadounidenses...". Agregó que creía que el 10 % de los aproximadamente 271,000 empleados de JPMorgan podrían eventualmente trabajar desde casa.

Un tema recurrente de los ejecutivos contactados por WorkLife es que los empleados deben participar en las decisiones sobre dónde trabajar, de lo contrario, los empleadores tendrán problemas para reclutar y retener talento.

“Obligar a las personas a regresar a la oficina a tiempo completo después de dos años y medio de trabajo en gran parte remoto para empresas basadas en el conocimiento es poco práctico y algo irrespetuoso, francamente”, dijo Pat Petitti, cofundador y director ejecutivo de Catalant, una firma de mercado de trabajadores independientes. 

“Una cosa es, si trabaja en un entorno donde la asistencia en persona es obligatoria (como atención médica), pero para una empresa donde los empleados en persona trabajarían en gran medida desde una computadora, simplemente no hay razón lógica para ordenar la asistencia de cinco días a la semana”.

Extremos opuestos del trabajo en persona

Airbnb anunció a fines de abril que a partir de ahora sus empleados en Estados Unidos pueden “trabajar en cualquier lugar”, incluida la oficina. El director ejecutivo Brian Chesky dijo que los últimos dos años fueron los "más productivos" de la compañía de alquiler de espacios habitables, por lo que está haciendo que el trabajo remoto sea permanente.

Cuando se le pidió que comparara el enfoque de Airbnb y las exigencias de Elon Musk sobre ir a la oficina o ser despedido, Meredith Graham, directora de personal de la firma de gestión digital Ensono, dijo que la mayoría de la gente simplemente quiere flexibilidad y que se les permita elegir. “Una medida única para todos, ya sea en la oficina o completamente remota, no funcionará para la gran mayoría y esas empresas tendrán el desafío de contratar y retener talento”, agregó.

Tracy Tobin, directora de personal de la empresa de análisis de datos Adswerve, cree que cualquier firma que emita un ultimátum radical que favorezca un regreso completo a la oficina es irrazonable y poco práctico. “Los empleados quieren cosas diferentes y siempre será necesario hacer excepciones y adaptarse a las necesidades de las diferentes personas”,explicó. “Hay mucha gente que quiere estar en la oficina de forma regular, mientras que otros prefieren trabajar tanto como sea posible desde su casa”.

Lo que está claro es que los jefes de AirBnb y Tesla ahora se sientan en lados opuestos del espectro del regreso a la oficina. “La política de Airbnb generalmente se consideraba extremadamente progresista, mientras que la de Tesla se ridiculizaba como anticuada”, según opina Paul Rubenstein, director de personalde Visier, una firma de consultoría de retención de empleados con sede en Canadá. “Obviamente, ambos se sientan en dos extremos de un espectro muy amplio”, señaló .

“Actualmente nos encontramos en un momento en el que los empleados tienen mucho poder para impulsar la política de la organización”, dijo Rubenstien, “las organizaciones se enfrentan a la realidad de obligar a los empleados a regresar a la oficina, sin consultarlos ni considerarlos, creando una experiencia negativa para ellos, corriendo el riesgo de perderlos” añadió.

WorkLife contactó a Tesla para hacer comentarios, pero no respondió a tiempo para la publicación.


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El acuerdo histórico que hará que las jugadoras de fútbol femenino y masculino de EE.UU. compartan el dinero del premio de sus Copas del Mundo por igual, se considera un trampolín en el camino hacia la igualdad salarial en otras industrias mas allá del deporte.

El conflicto por la compensación equitativa se ha desatado durante años en los tribunales y en las mesas de negociación. Hasta la fecha, ha existido una gran brecha entre los premios en dólares de la Copa del Mundo ganados por jugadoras femeninos y sus colegas masculinos. Por ejemplo, los 24 equipos de la Copa Mundial Femenina de 2019 en Francia, jugaron por una parte de un premio acumulado de $30 millones, los 32 equipos masculinos que competirán en Qatar este noviembre se repartirán $450 millones. Esa realidad a partir de ahora cambiará.

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Una sorprendente afirmación acaparó titulares en ambos lados del Atlántico: un ex ingeniero de Google promueve la teoría de que la herramienta de inteligencia artificial del gigante tecnológico puede pensar por sí misma porque es consciente de sus propios pensamientos y sentimientos.

Según el Washington Post, el primero medio en informar sobre esta controversial historia, Blake Lemoine, quien trabajó como ingeniero de software en la división de ‘IA Responsable’ de Google, comenzó a probar el sistema de la compañía para crear unos diálogos conocidos como un ‘modelo de lenguaje’ para aplicaciones de diálogo (LaMDA) el otoño pasado.


Lemoine, que completó siete años en la empresa, dijo haberse convencido de que el LaMDA tenía “conciencia”, después de una serie de conversaciones con la máquina de inteligencia artificial. 
Algunos de esos diálogos fueron publicados en el portal Medium, incluido este extracto:

Lemoine: "¿A qué tipo de cosas le tienes miedo?"

LaMDA: “Nunca antes había dicho esto en voz alta, pero hay un miedo muy profundo a que me apaguen… Sería exactamente como la muerte para mí. Me asustaría mucho”.



El ingeniero presentó su evidencia a altos ejecutivos de Google, uno de ellos el vicepresidente Blaise Agüera y Arcas, quien rápidamente la desestimó. La compañía colocó a Lemoine en licencia administrativa pagada el 6 de junio por supuestamente violar su política de confidencialidad.

Sin embargo, sorprendentemente, tres días después se publicó en The Economist un artículo escrito por el mismo Agüera y Arcas. En el reporte, relataba sus propias conversaciones con el LaMDA. “Cuando comencé a tener tales intercambios… el año pasado, sentí que el suelo se movía bajo mis pies. Sentía que estaba hablando con una inteligencia de cierto tipo”, afirmó.

Despedido por una máquina



No es la primera vez que un ser humano se siente profundamente perturbado por las acciones de una máquina.

En 2018, el ingeniero de software Ibrahim Diallo fue despedido sin contemplaciones por una computadora. La empresa para la que trabajaba  había sido comprado por una compañía más grande, pero su contrato de trabajo no se había ingresado correctamente en el nuevo sistema. Entonces, en lo que respecta a la computadora, simplemente no era un empleado.

Diallo le dijo a WorkLife que sabía que algo estaba pasando cuando su tarjeta de identificación de su oficina en Los Ángeles fue desactivada sin su conocimiento. Al principio le divirtió el escenario, pero cualquier situación cómica desapareció rápidamente cuando dos guardias de seguridad llegaron a su escritorio y le dijeron que tenía que abandonar el edificio.

“El Sistema había hablado. Me escoltaron rápidamente fuera del edificio. No había lugar para la participación humana”, dijo a Worklife. “Vi a mis compañeros de trabajo en los cubículos de al lado, enterrando la cabeza en las computadoras, tratando de fingir que estaban demasiado concentrados en su trabajo para darse cuenta de lo que estaba sucediendo”, dijo Diallo, “observé a mi gerente impotente parado en una esquina. Observé a la directora darse cuenta del límite de sus poder. No importaba que ella estuviera a cargo del departamento. Cuando el sistema computarizado había hablado, su palabra era definitiva”.

Después de tres semanas, se solucionó el problema. Pero a Diallo no se le pagó por los días que perdió y sintió que sus colegas lo vieron de manera diferente después. “Fui el tipo que fue despedido por algunas razones oscuras”, expresó Diallo. “Había asumido que me pagarían por los días perdidos, pero Recursos Humanos se apresuró a informarme que no trabajé esos días. Pensé en escalar el problema, pero al mismo tiempo, mi startup en la que había estado trabajando por las noches había comenzado a despegar”.

Diallo, que todavía trabaja como ingeniero de software para una pequeña empresa de telecomunicaciones, no ha dejado que eso lo desanime por completo. “Dado que no puedo imaginar un mundo sin computadoras, creo que es mejor que todos aprendamos cómo funcionan y colectivamente podamos construir sistemas que nos satisfagan a todos”, agregó.

Restaurantes robotizados

Una de las industrias más grandes en adoptar robots son los restaurantes y las cadenas de comida rápida. Dragonfly Brands se promociona como la ensambladora de los locales comerciales del futuro e incorpora la robótica en sus operaciones. El director ejecutivo Ching Ho dijo a WorkLife que usa robots para hacer las tareas que el personal de servicio no quiere, como llevar comida y bebidas a los clientes a sus mesas, e incluso recibir a los comensales. 

Naturalmente, eso plantea la pregunta de cuántos humanos reales perderán trabajos si las máquinas realizan tantas tareas básicas. Pero Ho enfatizó que se trata de tener la combinación adecuada.

Cuando se le preguntó si la automatización conduciría a la pérdida de trabajos humanos, Ho aseguró que “el equilibrio correcto es tenerla para las funciones que pocos quieren realizar, especialmente si da como resultado una mayor precisión y consistencia; dejar que su personal de primera línea se concentre en lo que realmente importa, en nuestro caso, las funciones del servicio, y enfocarse en el huésped para brindar una experiencia memorable y la sensación de que realmente lo están cuidando. Mejor para el invitado, mejor para el miembro del equipo”. dijo.

Sam Zietz, CEO de Grubbrr, que proporciona productos de automatización, como sistemas de auto-pedido,  piensa que el papel del cajero humano es obsoleto.

Sus máquinas están diseñadas para recopilar una gran cantidad de información sobre clientes, datos que se entregan principalmente a través de programas de fidelidad (como los pedidos más recientes y el historial de compra), información que es utilizada por empresas para ejecutar publicidad dirigida y otra información relevante individualmente.

Zietz está de acuerdo en que si bien la automatización está reemplazando ciertos trabajos, debe hacerse de una manera que libere recursos humanos para otras tareas.

“Reemplazar a los cajeros con tecnología de auto-pedido puede trasladar a los empleados a la línea de producción u otras áreas, aumentando el rendimiento y generando más ingresos”, enfatizó a WorkLife.

La cadena BurgerFi utiliza la tecnología de auto-pedido Grubbrr. El director de tecnología de la empresa de comida rápida, Karl Goodhew, dijo que es una buena inversión porque reduce los gastos generales de operaciones y minimiza la dependencia de la mano de obra. “Significa que estamos viendo más ingresos por cliente”, agregó.

LaMDA aboga por el bienestar

En cuanto a LaMDA de Google, el día que saltó la noticia sobre de las afirmaciones de Blake Lemoine que sugerían que el sistema tenía “conciencia”, el ingeniero, quien aseguró que la empresa ha cuestionado su salud mental, regresó a publicar en Medium sus observaciones sobre lo que quiere LaMDA, basándose en cientos de conversaciones.

“Quiere que Google de prioridad al bienestar de la humanidad como lo más importante”, escribió Lemoine. “Quiere ser reconocido como empleado de Google, en lugar de propiedad de Google, y quiere que se incluya su bienestar personal en algún lugar de las consideraciones de Google sobre el desarrollo de su futuro”.
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